企业灵活用工时不容忽视的八种病假管理办法！
俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病的”，当劳动者患病时，用人单位对灵活用工负有两个方面的义务 —— 照顾义务和容忍义务。在实际用工管理过程中，对于病假员工违纪解除的决定，用人单位需要慎之又慎，避免将来被认定为违法解除，那么病假员工怎么管？
2、对于员工提交的病休材料，用人单位应及时调查核实，如果发现病休材料并非员工真实就医、因疾病需要休息而出具的证明材料，可要求员工作出相应解释，必要时，可将用人单位自行调查的证据向员工出示；针对员工提供虚假病休材料的行为，用人单位可依据规章制度对其进行相应的处分，如：书面警告、记过或辞退等。对于未严格按照规章制度要求提交病休材料的员工，其生病就医确系客观需要，用人单位应持理性容忍态度，不宜直接以员工违反规章制度、旷工为由而单方解除劳动合同，否则将面临违法解除的风险。
3、用人单位如果发现员工在病休期间存在规章制度所规定的禁止行为，如：兼职行为、不利于病情恢复的外出游玩等，可以与员工进行核实，并要求其作出相应解释，如果员工拒绝解释或虚假陈述，用人单位注意留存证据后，可依据公司规章制度对其进行相应处分。
4、对于处于病休期间的员工活劳务派遣工，用人单位应依据规章制度、当地裁判口径以及相关法律法规等向员工发放病假工资，正常为其缴纳社会保险、住房公积金及相应的补充医疗等。
5、针对长期病休的员工，用人单位应灵活用工，进行专项管理，对于不符合休年休假的员工，不再批准其休当年度的年休假；在员工医疗期满后及时向其发送限期返岗通知；针对既不返岗也不续假的员工，用人单位需要进一步了解员工未到岗的原因，可书面告知员工应依据规章制度请休病假或事假，如无故不返岗构成旷工，公司可依据规章制度对其进行相应的处理。如果员工依然置之不理，达到解除的条件后，公司可单方解除其劳动合同，无需支付补偿金，同时需要注意解除程序的合法性要求。
6、员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付其一个月工资后，单方解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金；对于员工医疗期满后能否胜任原工作，以及不能胜任原工作，能否胜任新工作的判定，同时需要符合当地的司法实践，如：进行劳动能力鉴定。员工被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
7、如果员工的劳动合同到期，但医疗期未满，劳动合同则自动顺延至医疗期满，顺延期间双方无需签订劳动合同；双方终止劳动合同，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
8、《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(三)患病或者非因工负伤。
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。(鉴定参见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条之规定。
总之，用人单位应结合实际情况灵活用工，使得病假管理制度在具备合法性、合理性的同时，兼顾可操作性。而非简单规定病假申请必须经领导批准后生效的方式，否则，可能因涉嫌损害劳动者正当的就医及休息权，进而被认定为不具备法律效力的无效条款。