“营改增”税制改革后，以往弹性用工需求与刚性组织结构间的矛盾，正转向员工日益增长的美好生活与工作需求，和不平衡不充分的组织发展间的矛盾。

事实上，法律层面上的灵活用工，并没有明确定义，学术及实务操作中也没有形成统一的行业标准。

一般来说，灵活用工被界定为有别于标准化劳动关系的一切用工关系。与标准化劳动关系相比，灵活用工在用工关系的建立、履行、变更、解除或终止等方面，具有相对的灵活性。          

需要注意的是，灵活用工的核心是在合法用工的基础上，寻求实现“三能”的解决方案：人员能进能出、岗位能上能下、工资能加能减，同时实现员工灵活就业、企业成本控制与企业绩效之间的有机平衡。

尽管在数字化时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是人力资源市场不可扭转的趋势。但对于企业来说，新风口伴随新风险，需要新的风控策略，而明确可为与不可为的红线在何处，就变得尤为重要。

德勤《千禧一代调研报告》中提到，全球范围内对于倾向于灵活就业的人占比31%，欧美发达国家占比25%，中国、印度等新兴市场倾向于灵活就业的人占到37%。

雇主对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。劳动者的就业观念也在发生变化，灵活用工受到求职者的青睐。

首先，于成本角度而言，传统基于雇佣形成的标准劳动关系，面临社会保险、工时、假期、解雇保护等各种政策成本的压力，以及如何激励、如何留人的管理成本压力。

于企业创新能力而言，过于庞大的组织、僵化的管理要求、复杂的管理流程、固化的职能角色与岗位层级、固化的雇佣关系，无疑是一种伤害。

于地域而言，人才不断流动，各种技能人才的集中区域有所不同，同种技能在不同区域的成熟度也有差异。互联网即时通讯等技术的发展，为企业跨区域获取人才技能提供了强力支持。

其次，雇员对于工作时间、工作地点、工作方式、工作自主性的需求在增加。

与工业化时代相比，技术、移动互联网平台的发展带来了更多机会与挑战，市场已经发生了根本性的改变。

新生代雇员大多是拥有相对自主能力的知识工作者，学习能力强，获取信息、资源的成本很低。他们不再为养家糊口而工作，对组织的依赖程度越来越小，更有资本选择工作与生活。

在非金钱福利方面，工作弹性及工作与生活之间的平衡、便利或弹性的上班地点、时间，对企业在人才吸引方面具有重要作用。员工职级虽然有所差异，但毕马威《聚焦高管人才——就业趋势调查和薪酬展望》显示，56%的员工认为工作弹性及工作与生活平衡是重要的考虑因素。

数据显示，新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%，新就业占总就业比重为6.4%。灵活用工大大增强了劳动者就业的灵活性，伴随就业者观念的转变，不少出生于互联网时代的年轻人更加青睐有互联网背景的工作，比如自由撰稿人、网络主播、私人教练、翻译等。

管理哲学之父查尔斯·汉迪，在《非理性时代》中曾提出三叶草组织形态。他认为，未来企业由三部分员工组成：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。

30%的员工是核心员工，会跟随公司一起往前走，三分之二的员工通过外包、顾问、自由职业者的形式来存在，未来这样的公司才是一个健康的公司。

在海尔集团，张瑞敏痛感“大企业病”所导致的问题，用“人单合一模式”不断通过划小经营单位激发员工的企业家精神，甚至在互联网时代不断更新理念和模式，在这一过程中，员工与组织的关系也逐渐由雇佣转向合作。

灵活用工成为用工主流是大势所趋。

过去二十年间，中国企业的用工模式，正经历从标准化劳动关系到劳务派遣，从劳务派遣到外包，再到平台用工、新业态用工的转型。

个税改革和社保税征，给企业提出了新的要求，大力推动了企业在组织重启等方面进行更加积极主动的思考。2020年新冠疫情造成的企业经营危机，会继续促燃并强化这一趋势。企业的用工模式由“重”、“慢”，正快速向“轻”、“快”转型。

在数字化时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是人力资源市场不可扭转的趋势。