如何避免在录用入职环节踩雷
在入职管理的过程中，人力资源管理者会碰触一些问题，如果处理不当，则成为企业入职管理过程中的隐患。常见的问题有：
如何合理利用劳动合同法架构招聘到自己需要的员工？
如何进行新员工入职管理设计，规避未来可能将会产生的一系列劳动风险？
如何合理利用入职流程来保护公司免受劳动争议困扰？
专业人士认为：组织人力资源管理应当采用风险管理导向，运用系统的风险防控工具防范风险、控制成本。最基本的工作可以通过建立制度、流程、文本这“三驾马车”完整体系的运转预防和化解风险，从而使企业高层和人力资源部门从时时防范琐碎的法律风险中解脱出来，从而提高企业效率、减少成本支出、提升效益和利润。
在招聘入职管理的过程中，人力资源部门需要通过完善招聘制度、流程、系列表格等工作，规范用人管理，使企业从源头上规避由招聘入职带来的法律风险，减少损失。
招聘广告隐藏的风险
企业在发布招聘广告的过程中，如果对一些细节处理不当，会对雇主品牌形象造成负面的影响，甚至造成不必要的损失。
招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似“汉族优先”“XX户籍优先”等“优先录用”的表述都不得使用。
招聘广告中的录用条件往往容易被企业所忽视，常见问题包括对录用条件表述不清甚至没有此项说明。
研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。
对此，人力资源专家建议：人力资源部门在发布招聘广告时，在录用条件的表述上，应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。
入职资料审查的风险
员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康状况、是否与前雇主解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否签署保密协议等等。
因此，企业需要及时核对和收取相应的资料。其中包括：员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明、企业设计的《职员登记表》；外地人还需要提供：《暂住证》或《工作居住证》；外籍人员还需要提供《就业证》等。
企业需要及时核实员工的工作经历，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高管人员更需如此。
针对员工的身份和学历真伪，企业可以通过网络直接进行查询。一般而言，学历大多可以凭借证书号在网上查询，这种方式比较简单。另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。
针对健康状况，可以通过体检结果进行衡量，确认员工体检是否是在近期（三个月以内）取得结果的，并且需要了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病，以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
注意入职体检应安排在确定录用之前。用人单位在收到体检报告并确认没有疑问的情况下，再发放正式录用通知。
针对员工是否解决与前雇主的劳动关系，可以通过离职证明进行判断。
离职证明十分重要，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，如果企业未能及时发现，可能为企业带来了承担连带责任的风险。
除了以上资料，企业还需核实《职员登记表》中所填的情况与其所提供的其他资料是否相符，并且需要员工本人确认签字。
对于外地人还需要核实《暂住证》或《工作居住证》的到期时。
外籍人员需要核实《就业证》的到期时间，避免企业非法用工。
入职手续办理的风险
对员工入职的快速反应是降低企业用工风险的有效机制，同时也是新形势下对企业人力资源管理人员提出的新要求。
在核实员工相关情况之后，尽量在员工正式上班的当天办理以下手续，这些手续的拖沓办理对于企业会造成不必要的风险。
企业应该在员工上班的第一天与员工签订劳动合同，约定服务期限。避免由于事实劳动关系的产生后，如果由员工提出签订劳动合同，企业必须与其签订至少一年的劳动合同，以及发生其他的劳动纠纷。
企业应该在试用期内为员工办理保险。
很多企业采取在试用期过后再给员工办理社会保险，并承诺愿意为员工补缴试用期内的保险，但如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤的费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就必须全部由企业承担。
对于可以办理档案调入的员工，应该尽快让其将档案调入企业。通过档案关系的转移，可以核实出其是否还在领取失业金或者确认员工是否与原单位解除了劳动关系。另外，如果员工尚未审定工龄也需要为其审定工龄之后再为其办理保险。
